Freitag, 29.09.2017

09:30 - 11:00

N 106

Arbeitsbedingungen und Personalfluktuation im Pflegesektor

Moderation: J. Bauknecht, Dortmund

Aufgrund demographischer Entwicklungen wird die Anzahl älterer Pflegebedürftiger in den kommenden Jahrzehnten weiterhin ansteigen. Gemeinsam mit dem Pflegeaufwand pro pflegedürftiger Person wird dies zu einem weiterhin zunehmenden Personalbedarf in der ambulanten sowie stationären Altenpflege führen. Besonders bei qualifizierten Pflegekräfte zeigt sich ein wachsender Fachkräftemangel. Dieser resultiert weniger aus einer etwaigen geringen Anzahl an Personen, die eine Berufsausbildung zur qualifizierten Pflegekraft beginnen oder absolvieren, sondern vielmehr aus einem hohen Anteil an ausgebildeten Fachkräften, die aus dem Pflegeberuf ausscheiden. Ein stärkerer Verbleib ausgebildeter Pflegekräfte in der ambulanten und stationären Pflege könnte den Fachkräftemangel reduzieren und den Anteil an Ausbildungskosten senken, der für (designierte) Pflegefachkräfte verwendet wird, die durch einen kurzen Verbleib in der Pflege und einer damit verbundenen kurzen Amortisationsdauer als Fehlinvestitionen betrachtet werden können.

Die Personalfluktuation aus dem Pflegesektor heraus kann durch verbesserte Arbeitsbedingungen reduziert werden. Während einige der negativen Arbeitsbedingungen hinlänglich bekannt und nur sehr kostenintensiv merklich zu ändern sind (Pflegeschlüssel, Entlohnung), beziehen sich die Beiträge auf übertragbare innovative Lösungen und ‚Best Practice‘- Beispiele. Die Beiträge basieren auf aktuellen Forschungsprojekten, die anhand qualitativer und quantitativer Forschungsmethoden durchgeführt wurden und zeigen praxisrelevante Ergebnisse für Entscheider in der Altenpflege.

09:30
Personalfluktuation in Pflegeeinrichtungen: Ursachen und Handlungsmöglichkeiten
S29-02-01 

M. Kühnel, A. Ehlers, J. Bauknecht; Dortmund

Angesichts des sich weiter zuspitzenden Fachkräftemangels in der Pflege gewinnt die Frage, wie die Mitarbeiterbindung erhöht werden kann, zunehmend an Dringlichkeit. Bislang konzentrieren sich einschlägige Studien zum Thema Personalfluktuation in der Pflege mehrheitlich ausschließlich auf die Frage nach Wechselabsichten der Beschäftigten. Eine systematische Analyse der Beweggründe für einen Unternehmenswechsel bzw. einen Berufsausstieg aus der Pflege steht bislang noch aus. Das vorgestellte Projekt erweitert den Fokus der Analyse daher um die Perspektive von Pflegekräften, die ihr Beschäftigungsverhältnis aus eigenem Wunsch beendet haben. Basierend auf quantitativen und qualitativen Daten aus 23 Einrichtungen der pflegerischen Versorgung werden die Ursachen für Personalfluktuation bei drei nordrhein-westfälischen Trägern untersucht. Dabei werden der Analyse u.a. die folgenden Fragestellungen zugrunde gelegt:

  • Welche Beweggründe geben Berufswechsler und Arbeitgeberwechsler für ihre Entscheidung an?
  • Welche (betrieblichen) Maßnahmen hätten nach Angaben der Befragten die Entscheidung für einen Berufs- oder Arbeitgeberwechsel beeinflussen können?
  • Welche Rolle spielen atypische Beschäftigungsverhältnisse wie Teilzeitarbeit, Leiharbeit, befristete oder geringfügige Beschäftigung im Hinblick auf einen Unternehmenswechsel bzw. Berufsausstieg?

Ca. 100 leitfadengestützte Interviews mit ehemaligen Mitarbeitern, Einrichtungsleitungen und Mitarbeitervertretungen, sowie eine Personaldatenanalyse und eine standardisierte schriftliche Befragung aller Pflegekräfte bilden die Grundlage für die Entwicklung von Handlungsempfehlungen zur Erhöhung der Mitarbeiterbindung in der Pflege. Die Datenanalysen belegen die Komplexität der betrieblichen Einflussfaktoren auf Arbeitszufriedenheit und Wechselentscheidung von Pflegekräften. Hierbei spielen der Führungsstil der Leitungspersonen, die Wertschätzung der Pflegekräfte und die Dienstplangestaltung besonders wichtige Rollen, wie Unterschiede auch zwischen einzelnen Häusern unter gleicher Trägerschaft belegen. Auch ist die Beurteilung der Pflegequalität durch die Pflegekräfte von großer Bedeutung. Die Untersuchung veranschaulicht zudem die schwierigen gesetzlichen Rahmenbedingungen, die den Spielraum von Pflegeeinrichtungen für die Mitarbeiterbindung begrenzen.

09:55
EXTEND – Arbeitsbedingung und -gestaltung und deren potenzielle Auswirkungen innerhalb des Pflegesektors
S29-02-02 

S. Merkel, J. Hilbert; Gelsenkirchen

Ein Weg, Arbeitsbelastungen zu reduzieren, Personalfluktuation zu verringern und letztlich Personalmangel vorzubeugen liegt in Maßnahmen der Arbeitsgestaltung und Mitarbeiterbindung. Vor dem Hintergrund der Diskussionen um die Verlängerung der Lebensarbeitszeit rückt zunehmend die Zielgruppe älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Fokus. Ziel dieses Teilvorhabens des Projektes EXTEND ist es daher, den Pflegesektor anhand der Beispiele ambulante und stationäre Altenpflege sowie Krankenhäuser im Hinblick auf Maßnahmen des Alters- und Alternsmanagement und deren Wirkungen zu untersuchen. Es gilt herauszufinden, welche Maßnahmen bereits in Organisationen implementiert wurden und wie diese aus unterschiedlicher Perspektive, d.h. seitens der Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wahrgenommen und beurteilt werden. Hierbei wurde vor allem auf qualitative Methoden der empirischen Sozialforschung gesetzt. Zum einen wurden Experteninterviews mit unterschiedlichen Vertretern des Pflegesektors geführt, die darüber Aufschluss geben, welchen Stellenwert Alters- und Alternsmanagement im Pflegesektor generell einnimmt. Zum anderen erfolgte durch Fallstudien in mehreren Ländern (Deutschland, England, Finnland) eine Analyse auf betrieblicher Ebene. Im Rahmen der Fallstudien wurden halbstrukturierte Interviews sowohl mit Personal auf der Management-Ebene (Geschäftsführer, Personalleiter) wie auch mit Pflegekräften durchgeführt. Die Interviews wurden im Anschluss transkribiert und softwaregestützt (MAXQDA12) ausgewertet. Zentrales Ergebnis ist eine Übersicht unterschiedlicher Maßnahmen, die bereits (erfolgreich) implementiert wurden und Erkenntnisse über deren Implementationsprozesse: An wen richten sich die Maßnahmen? Was waren Hürden und wie konnten diese überwunden werden? Welche Effekte stellen sich ein, wie werden diese gemessen und wie bewertet? Was sind Kriterien für Beispiele guter Praxis (good practices)? Wie können diese Beispiele in andere Einrichtungen übertragen werden?

10:20
Verbesserung der Arbeitsbedingungen im Pflegeheim durch Personalbedarfsbemessungsverfahren?
S29-02-03 

H. Rothgang, M. Fünfstück, T. Kalwitzki; Bremen, Hamburg

Angesichts steigender Pflegebedürftigenzahlen und eines abnehmende Erwerbspersonenpotentials sind eine verbesserte Rekrutierung professionell Pflegender ebenso wie eine Steigerung der Berufsrückkehrerquote nach der Familienphase und eine Verlängerung der Verweildauer im Beruf zentrale Herausforderungen für die Sicherstellung der Langzeitpflege. Unbefriedigende Arbeitsbedingungen und hier insbesondere personelle Unterbesetzungen im Pflegedienst sind dabei gemäß der NEXT-Studie ein Hauptgrund dafür, dass Pflegekräfte ihren Beruf aufgeben. Dem gilt es daher entgegenzutreten.

Die seit über 10 Jahren vorbereitete Einführung des neuen Pflegebedürftigkeitsbegriffs zum 1.1.2017 war mit großen Erwartungen an Verbesserungen im Pflegesektor verbunden. Während dies zwar auf rein finanzieller Ebene für die Pflegebedürftigen durch angestiegene Leistungshöhen im erwarteten Umfang von 7 Mrd. Euro sicherlich zutreffend ist, sind Auswirkungen auf die Leistungserbringung im Pflegesektor bisher nicht nachvollziehbar. Ohne explizite Festsetzung von Rahmenbedingungen, die dem neuen Pflegebedürftigkeitsbegriff auch ein entsprechendes Pflegeverständnis zur Seite stellen, ist keine strukturelle Veränderung der Pflegearbeit zu erwarten.

Um solche Rahmenbedingungen für den Personaleinsatz einzuführen, wurde durch das PSG II im § 113c SGB XI die gesetzliche Verpflichtung zur Entwicklung und Erprobung eines Personalbemessungsinstrumentes bis 2020 verankert. Dieses soll helfen, unter den sich verändernden demographischen Bedingungen die Ziele des neuen Pflegebedürftigkeitsbegriffs umzusetzen, indem insbesondere quantitative Bedarfe und qualitative Qualifikationsanforderungen der Leistungserbringung berücksichtigt werden.

Gegenstand dieses Beitrags sind erste Überlegungen, wie ein Personalbemessungsverfahren auch vor dem Hintergrund internationaler Erfahrungen in Deutschland unter Beachtung der Ziele und der formalen Ausgestaltung des neuen Pflegebedürftigkeitsbegriffs konzipiert werden kann.  

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